Die Lebensversicherung als Managerprämie bietet eine attraktive steuerliche und soziale Absicherung für Führungskräfte. Sie ermöglicht effiziente Vermögensbildung und kann als flexibles Instrument zur Nachfolgeplanung und Mitarbeiterbindung dienen.
Warum ein Executive Bonus Plan über Lebensversicherungen?
Ein Executive Bonus (oft als 'Section 162 Plan' im angelsächsischen Raum bekannt) wird im DACH-Raum meist durch spezialisierte Direktversicherungen oder Rückdeckungsversicherungen abgebildet. Das Ziel ist klar: Dem Manager eine hochwertige Altersvorsorge oder Absicherung der Hinterbliebenen zu bieten, während das Unternehmen die Beiträge als Betriebsausgaben geltend macht.
Die Situation in Deutschland: Steuerliche Hebel nutzen
In Deutschland wird der Executive Bonus häufig über die Direktversicherung oder die Unterstützungskasse realisiert. Hierbei sind insbesondere die Regelungen des Einkommensteuergesetzes (EStG) entscheidend:
- § 3 Nr. 63 EStG: Steuerfreiheit der Beiträge bis zu einer gewissen Grenze (8% der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung).
- Pensionszusagen: Für Top-Entscheider (C-Level) bieten individuelle Zusagen, die über eine Lebensversicherung rückgedeckt sind, maximale Flexibilität.
- Geldwerter Vorteil: Übersteigt der Bonus diese Grenzen, wird er als Arbeitslohn versteuert, bietet aber dennoch den Vorteil von Gruppenkonditionen bei Versicherern wie der Allianz oder AXA Deutschland.
Die Schweiz: Fokus auf Kaderpläne und 1e-Lösungen
In der Schweiz ist der Begriff 'Executive Bonus' eng mit den Kaderplänen verknüpft. Hier steht die Optimierung der 2. Säule (BVG) im Vordergrund:
- 1e-Pläne: Diese erlauben es Führungskräften mit einem Einkommen über 132'300 CHF (Stand 2024), ihre Anlagestrategie innerhalb der Vorsorge selbst zu wählen. Dies ist ein hochattraktiver Bonus, da Einkäufe in die Pensionskasse das steuerbare Einkommen massiv senken.
- Risikoversicherung: Eine reine Risiko-Lebensversicherung als Bonus schützt die Familie des Managers ohne die strengen Restriktionen der Sparanteile, oft implementiert durch Anbieter wie Swiss Life oder Zurich Insurance Group.
Best Practices für die Implementierung
Als Berater empfehle ich immer eine dreistufige Prüfung, bevor ein solches Programm ausgerollt wird:
- Versorgungsanalyse: Bestehen bereits Lücken in der staatlichen oder beruflichen Vorsorge?
- Steuer-Check: Abstimmung mit dem Wirtschaftsprüfer, um die Abzugsfähigkeit der Prämien sicherzustellen.
- Vestig-Regelungen: Klare Definition, wann der Anspruch auf die Versicherungssumme bei einem Jobwechsel auf den Manager übergeht (Unverfallbarkeit).
"Ein gut strukturierter Executive Bonus ist kein Kostenfaktor, sondern eine Investition in die Kontinuität der Unternehmensführung."